Celem polskiej ustawy implementującej unijną dyrektywę o przejrzystości wynagrodzeń jest zarówno eliminacja dyskryminacji płacowej ze względu na płeć, jak i wprowadzenie jawności płac, czyli umożliwienie pracownikom dostępu do informacji o wynagrodzeniach w firmie.
„Zdaniem ekspertów zwłaszcza ten drugi element może mieć skutek rażący pracodawców. A to dlatego, że może obnażyć oferowane przez nich warunki przed konkurencją na rynku” – pisze „Dziennika Gazeta Prawna” (DGP).
– Dlatego pracodawcy dla swojego bezpieczeństwa powinni założyć, że w ciągu kilku pierwszych miesięcy stosowania nowego prawa wiedza o średnich wynagrodzeniach na wszystkich szczeblach ich struktury organizacyjnej może stać się powszechna. I to zarówno dla ich pracowników, jak i na zewnątrz organizacji – podkreśla, cytowany przez DGP, Krzysztof Nowak, prezes Mercer Polska.
Jawność wynagrodzeń w praktyce
Dziennik wskazuje, że zgodnie z projektem pracownicy będą mieli prawo żądać od pracodawców informacji o średnich wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
– Można założyć, że z takiego prawa do informacji pracownicy będą powszechnie korzystać, a powszechność ta będzie wprost proporcjonalna do możliwości wykorzystania tych informacji w praktyce. W efekcie będzie wyższa w tych organizacjach, które stosują nowoczesne i zaawansowane procesy zarządzania wynagrodzeniami, np. regularne podwyżki, roczne oceny wyników, transparentne zasady awansowania czy usystematyzowane procesy podnoszenia kwalifikacji i zdobywania nowych umiejętności – uważa Krzysztof Nowak.
Co z klauzulami poufności?
„Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie podkreślał jednak, że wynagrodzenie pracownika jest dobrem osobistym, a klauzule poufności zarobków nie mogą służyć ukrywaniu naruszeń prawa pracy, w szczególności zasady równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji” – zauważa DGP.
– Są pracodawcy, którzy mają obawy, że po wejściu regulacji o jawności płac dojdzie do wycieku tego rodzaju informacji poza firmę, co utrudni im prowadzenie rekrutacji. Dotyczy to zwłaszcza tych, którzy konkurują o pracowników mających szczególne kompetencje, uprawnienia – wyjaśnia Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy w Konfederacji Lewiatan.
Przypomina, że podobne obawy pojawiły się już przy okazji uchwalania znowelizowanych przepisów kodeksu pracy, nakładających na pracodawców obowiązek informowania o widełkach płacowych lub początkowym wynagrodzeniu przed rozmową kwalifikacyjną.
Czy to rzeczywiście będzie rynek pracownika?
Z analizy przeprowadzonej przez DGP wynika, że resort pracy nie widzi zagrożeń związanych z jawnością płac. Informacje o luce płacowej trafiają do organu monitorującego, który nie publikuje danych wrażliwych, a wycieki od pracowników zdarzają się już dziś.
Eksperci wskazują, że nowe przepisy wzmocnią pozycję pracowników w negocjacjach płacowych i zwiększą rolę menedżerów liniowych w zarządzaniu wynagrodzeniami oraz komunikowaniu zasad płac. Jawność płac może też zmniejszyć różnice w pensjach i ograniczyć konflikty w firmach, ale może obniżyć motywacyjny charakter wynagrodzeń.
.– Jeżeli zasady wynagradzania, a przede wszystkim średnie wynagrodzenia oraz przedziały wynagrodzeń, staną się jawne, wpłynie to na sposób budowania i komunikowania employee value proposition (EVP), czyli tego, jak i za co firma płaci, oraz tego, jak komunikuje zasady wynagrodzenia i szerzej – jak motywuje pracowników do realizacji zakładanych celów – tłumaczy Nowak.
